任正非：不要下车伊始 动不动就哇啦哇啦！

本篇文章2788字，读完约7分钟

来源:蓝血研究

今天，我们以华为为例来看两个管理问题:首先，我们应该培养员工的主人翁意识吗？第二，员工满意度对企业重要吗？

1

我们通常理解“主人”的概念是做负责任的主人，“每个人都对一个企业的兴衰负责”。

华为基本法第63条明确规定:“我们鼓励员工对公司目标和自己的工作有主人翁意识和行为。每个员工主要通过做好自己的工作来为公司的目标做出贡献。员工应努力拓宽工作视野，深刻理解公司目标的要求，培养为他人做出贡献的思维方式，并提高协作的水平和技能。另一方面，员工应遵守职责之间的制约关系，避免越权，适度揭露管理漏洞和职责不清所掩盖的问题。”

华为给新员工的信中有一段话:“你应该系统地、分析性地提出你的建议。你是一个受过教育的人，草率的建议对你来说是不负责任的，浪费了别人的时间。尤其是对新来的人，不要一开始就下车，你不能停止哭泣。要深入透彻地分析，在一个环节中找出问题，找到解决办法，脚踏实地一点一滴地去做。"

有传言称，当一名北京大学的学生刚被华为录用时，他写了一本关于该公司商业战略的“万言书”。最后，回复任:“如果此人有精神病，建议送他去医院治疗；如果你没有生病，建议解雇。”

任郑飞在一次讲话中说:“我说过，员工有更多的工作意识，更少的主人翁意识，这意味着更少，而不是更少。”如果一个员工进入公司，到处指出问题，却忘记了自己的工作是最重要的，他最终会被解雇。既然他是主人，为什么要解雇他？所以你在工作岗位上。真正的主人是你的母亲。她负责一切。虽然她自己的事情做得不好，但你不会解雇她。这才是真正的大师。我演讲的核心是员工应该受到约束。我们可以做主人，但必须先把工作做好，否则主人做不到。”

由此可见，华为并不鼓励基于自身工作和价值贡献的所谓“所有权精神”。

2011年3月，日本东北部突然发生9级地震，引发了严重的核泄漏危机。在危机时刻，华为员工并没有因为“确保客户正常的基础通信网络”的使命而离开。一些员工家属要求与任对话，呼吁公司调整政策，将员工撤出危险区域。任这样回答道:

“我们公司已经为全人类的20%提供了通信服务。网络在任何时间和任何情况下都需要不间断的服务。瘟疫、战争、地震和海啸会在如此广阔的地理范围内随时发生。因此，员工在选择工作时应该和家人商量，做好风险控制和管理工作。华为并不意味着高工资，但高工资意味着高责任。我们的职业道德是维护网络的稳定，这与其他行业不同。豆腐和油条店可以随时关门，但我们永远不能。.....作为老板，如果我不遵守这个原则，我会为企业感到遗憾。作为家庭成员，你这样要求是合理的。你可以要求你的亲戚从危险地区撤离，但你不能要求公司为此改变政策。公司应该把那些在危险时刻坚守岗位的人放到更重要的位置，给他们加薪和升职。这是华为的价值所在，也是我们必须坚持的原则。”

“真正的主人是你的母亲”，但母亲总是凌驾于规则之上。企业不是这样的“母亲”。

鉴于所有权泛滥，感叹道，“所以我建议从现在开始，员工应该拥有更少的所有权，我说更少，这是针对一些员工的。他们的主人翁意识太强，进入公司后什么都关心，但是他们自己的工作做得不好，被主管突然调整了。我想不出来。我非常爱这个公司，关心它，做一个这样的主人。必须知道，每个人在公司的工作岗位都是由他们的工作表现决定的。”

2

衷心社区是华为的罗马广场，华为一直重视员工的投诉和唾弃。有人曾发表过一篇题为“华为在咸鱼上发现了多少用过的鼠标和键盘”的文章。针对文章中曝光的“二手鼠标键盘事件”，任亲自发文，并写了一张字条说:“木匠要一把斧子和一架飞机；石匠想要一把好锤子和一个好孔；糟糕的工具让人精疲力尽。在现代社会，你为什么还使用鲁班大师的方法？我们是正规军，为什么民兵要带红缨参加现代战争？有关部门应在互联网上进行反思并回答问题。”

然而，这并不代表华为的整体态度。华为的一些人经常抱怨食堂食物差、价格高、服务差。华为轮值首席执行官徐志军写了一篇名为《给R&D员工的报告》的文章，批评一些R&D员工“大人物在公司没有前途”，并建议一些为人民请命的主管“不要随便转移矛盾，要学会管理员工的心理预期”。你甚至可以帮助厨房三个月。

《R&D员工报告》相对较短，全文如下:

“R&D企业是成功的关键，而不是唯一的关键。公司的成功是由各种综合因素组成的，而R&D的员工又不是天之骄子，所以他们不能要求其他部门为你过度服务。

公司R&D员工的收入可以支持在食堂享受更好的饭菜，但总有一些员工通过各种渠道抱怨公司各基地食堂的蔬菜价格太高(我们的月平均标准是350元)。一些干部在为人民请愿。

我们希望改变这种情况。员工已经是成年人了，应该能够独立生活。他们可能不会选择购买公司的行政服务。为人民请命的干部是不成熟的，所以他们可以调到厨房帮忙三个月，以便实践他的建议，然后回到他们的研发岗位。

我们的R&D人不应该是一个大人物，一个不愿花钱保护自己基本生活的人，一个对别人的服务吹毛求疵的人，怎么会有人喜欢呢？

由于华为的虚幻光环，社会上有些女孩盲目喜欢我们R&D的人员。他们真的明白吗？我想问，如果你和那些不愿意花自己食物费用的人住在一起，你会开心吗？你能忍受那种批评别人服务的人吗？你不会挑剔吗？不折磨死你真奇怪。

一个关心生活的人如何确保高效工作？大人物在公司没有前途。我们正确的方法是努力工作，增加收入，改善生活。同时，我们也应该明白，那些为你服务的人也应该活着，而不是你一个人生活得很好，不管别人。我们R&D的员工应该学会感激那些为你服务的人。干部不应随便转移矛盾，而应学会管理员工的心理预期。在你帮助厨房的三个月里，暂时不要降低你的工资，如果你不能做好，再想想。"

任也作了指示，说:“你们都是成年人了，要学会自立，照顾好自己。我们以客户为中心。行政系统如何能产生令人费解的员工满意度？谁发明的？如果员工不满意，你会怎么做？现在满意了，两年后，标准又提高了，但又不满意。你会怎么做？满意的钱从哪里来？你给他信用卡了吗？正确的方法是我们应该更加努力去满足顾客。有了未来的合同，我们将有钱，我们将能够生活。员工应该为增加收入和改善生活做出更多贡献。我们有些干部处于幼稚状态，不能工作，习惯于把矛盾转移到公司。这些干部不成熟，应该调整他们的岗位。海外食品委员会不是一个舆论组织，而是一个负责任的组织。有必要为自己负责，而不是承担责任。国内物流部门要按照市场规律管理，放开价格，控制质量。所有员工都不应将物流服务作为发泄的场所。找一家心理咨询机构或Tianya.com真的很不舒服。”

任郑飞说:“我们希望我们的员工能像谷歌员工一样快乐，但我们不能推广谷歌的模式。”我们应该遵循市场经济模式。谷歌的乌托邦物流能持续多久？！员工收入应该货币化，供给应该市场化。因为我们的员工遍布世界各地，我们如何确保每个员工都快乐？唯一的保证是货币化，即把钱分配给员工并由他们自己支付。.....我们不能提高员工满意度，因为员工不是顾客，否则成本很高。对员工的需求进行了分析、总结和调查，只提供了基本的保障。规则是市场货币化。"

所有的胜利都是价值的胜利！水浮萍将脱离“以顾客为中心”和“以奋斗为导向”的主人翁意识和员工满意度。